Ένας πολύγλωσσος, καλά συνδεδεμένος μη εκτελεστικός διευθυντής που πέρασε την καριέρα του διευθύνοντας μερικές από τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις ένδυσης με ταχυδρομική παραγγελία στην Ευρώπη είναι, στα 93 του, το γηραιότερο άτομο στη μισθοδοσία του David Nieper, μιας οικογενειακής επιχείρησης μόδας που εδρεύει στην πόλη Derbyshire. Alfreton.
Η εμπειρία του ήταν ανεκτίμητη, σύμφωνα με τον Christopher Nieper, τον διευθύνοντα σύμβουλο δεύτερης γενιάς της εταιρείας. Το ίδιο ισχύει και για αμέτρητους άλλους ηλικιωμένους εργάτες που απασχολούνται στα εργοστάσια, στο τηλεφωνικό κέντρο και στα γραφεία της εταιρείας. Βασισμένη σε μια περιοχή με μακρά ιστορία στην κατασκευή κλωστοϋφαντουργικών προϊόντων, η επιχείρηση έχει προσλάβει ιστορικά εξειδικευμένο προσωπικό από ανταγωνιστές που έκλεισαν, ενώ αγωνίζεται να προσελκύσει νεότερους νεοσύλλεκτους.
Ως αποτέλεσμα, η εταιρεία χορηγεί τώρα ένα τοπικό σχολείο και καταβάλλει προσπάθειες για να διατηρήσει τους ηλικιωμένους υπαλλήλους, προσφέροντας ευέλικτες ώρες, και μια επιπλέον εβδομάδα ετήσιας άδειας σε όσους εργάζονται πέραν της ηλικίας κρατικής σύνταξης. «Προσπαθούμε σκληρά να τους κρατήσουμε», λέει ο Nieper. «Όταν κάποιος συνταξιοδοτείται, το κοιτάζω και σκέφτομαι «Ωχ όχι». Χρειαζόμαστε δύο νέους ανθρώπους για να αντικαταστήσουν έναν που φεύγει».
Αυτή η στάση δεν είναι ασυνήθιστη στη μεταποίηση, όπου οι εργοδότες αντιμετωπίζουν εδώ και χρόνια τις προκλήσεις ενός γηράσκοντος εργατικού δυναμικού. Αλλά είναι μια εξωγήινη νοοτροπία για πολλούς εργοδότες του Ηνωμένου Βασιλείου - οι οποίοι είναι σε εγρήγορση για την ανάγκη να χαράξουν καλύτερες επαγγελματικές διαδρομές για τις γυναίκες και το προσωπικό από μειονοτικές ομάδες, ενώ συχνά παραμελεί τις ανάγκες των ηλικιωμένων υπαλλήλων και παραβλέπει τους μεγαλύτερους υποψηφίους κατά την πρόσληψη.
Μια δημοσκόπηση του Νοεμβρίου από τον επαγγελματικό οργανισμό του Ηνωμένου Βασιλείου, το Chartered Management Institute, διαπίστωσε ότι μόλις 4 στους 10 διευθυντές ήταν ανοιχτοί να απασχολήσουν άτομα ηλικίας μεταξύ 50 και 64 ετών σε «μεγάλο ή μέτριο» βαθμό.
Κάποιοι το λένε πιο ωμά. «Μετά την πανδημία, ένας οργανισμός ήταν αρκετά ειλικρινής για να πει ότι «δεν θα άγγιζε κάποιον άνω των 60 με ένα κοντάρι φορτηγίδας», λέει ο John, ένας ανεξάρτητος προγραμματιστής λογισμικού στα εξήντα του που έχει σταματήσει να εργάζεται αφού έχει επανειλημμένα αντιμετωπιστεί με παρόμοιες συμπεριφορές.
Αυτή η προκατάληψη γυρίζει άσχημα. Ενα φυγή ηλικιωμένων από το εργατικό δυναμικό — ακριβώς όπως οι εργοδότες του Ηνωμένου Βασιλείου έχασαν την πρόσβαση στην αγορά εργασίας της ΕΕ — είναι ένας βασικός παράγοντας για τις ελλείψεις εργατικού δυναμικού που μαστίζουν τις επιχειρήσεις σε τομείς που κυμαίνονται από τα logistics έως τη φιλοξενία, τη φροντίδα και την πληροφορική.
Από την έναρξη της πανδημίας, έχει σημειωθεί αύξηση πάνω από μισό εκατομμύριο στον αριθμό των ενηλίκων σε ηλικία εργασίας που δεν βρίσκονται ούτε σε δουλειά ούτε αναζητούν. Αυτή η αύξηση της οικονομικής αδράνειας είναι σχεδόν μοναδική στο Ηνωμένο Βασίλειο και οφείλεται σε μεγάλο βαθμό από άτομα που δεν θέλουν πλέον να εργάζονται και έχουν την οικονομική δυνατότητα να μην το κάνουν.
Η κυβέρνηση προσπαθεί να αναστρέψει αυτή την τάση, επεκτείνοντας την προσφορά της σε «ΜΟΤ μέσης ηλικίας» για να βοηθήσει τους εργαζόμενους στα σαράντα και στα πενήντα τους να κάνουν απολογισμό των οικονομικών, των δεξιοτήτων και της υγείας τους. και την ανάπτυξη ενός δικτύου «50 συν πρωταθλητών» για να πείσουν τις επιχειρήσεις για τα πλεονεκτήματα της πρόσληψης εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. Αλλά η ικανότητα του κράτους να προσεγγίσει τους εργαζόμενους που έχουν επέλεξε να συνταξιοδοτηθεί και δεν αναζητούν βοήθεια είναι περιορισμένη.
Αυτό επιβαρύνει τους εργοδότες όχι μόνο να γίνουν πιο ανοιχτόμυαλοι σχετικά με το ποιον προσλαμβάνουν, αλλά να κάνουν τις θέσεις εργασίας πιο ελκυστικές για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους — είτε προσφέροντας πιο ευέλικτο ωράριο, περισσότερη υποστήριξη σε άτομα με προβλήματα υγείας, εξέλιξη σταδιοδρομίας ή απλώς κάνοντας Χώροι εργασίας που να περιλαμβάνουν περισσότερους αποκλεισμούς για εκείνους των οποίων το κίνητρο για εργασία αφορά τόσο την κοινωνική αλληλεπίδραση όσο και τον μισθό.
«Οι περισσότεροι άνθρωποι που είναι άνεργοι έχουν επιλογές. Δεν έχουν παροχές. Η μεγαλύτερη ευθύνη ανήκει στις επιχειρήσεις», λέει ο Jon Boyes, οικονομολόγος στο Chartered Institute of Personnel and Development, μια ομάδα μελών για επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού. Επισημαίνει την τεράστια διακύμανση στο προφίλ των εργαζομένων που απασχολούνται σε διαφορετικούς τομείς — στη φιλοξενία και την πληροφορική, όχι περισσότεροι από ένας στους πέντε είναι άνω των 50 ετών, ποσοστό που ανέρχεται στο ένα τρίτο ή περισσότερο στον τομέα της υγείας και της περίθαλψης, των logistics ή των ακινήτων.
«Εναπόκειται στους εργοδότες να επανεξετάσουν τις στάσεις τους», λέει ο Anthony Painter, διευθυντής πολιτικής στο CMI. Οι αυξανόμενοι αριθμοί κάνουν ακριβώς αυτό - με την ηλικία να γίνεται ένα νέο επίκεντρο, παρά μια παραμελημένη γωνιά, της ατζέντας της διαφορετικότητας και της ένταξης.
Μερικά — συμπεριλαμβανομένου του λιανοπωλητής Halfords και η αλυσίδα γρήγορου φαγητού McDonald's — έχουν ξεκινήσει προγράμματα προσλήψεων που στοχεύουν άτομα άνω των 50 ετών για ρόλους ως τεχνικοί ή στην εξυπηρέτηση πελατών. Αλλά άλλοι εργοδότες, ιδίως στους τομείς του λευκού γιακά, θεωρούν ακόμη πιο σημαντικό να διατηρήσουν τους υπάρχοντες υπαλλήλους.
«Αυτό που τους οδηγεί είναι οι ελλείψεις δεξιοτήτων και τα δημογραφικά στοιχεία», λέει ο Kim Chaplain, αναπληρωτής διευθυντής στο Centre for Aging Better, μια δεξαμενή σκέψης.
Η μόνη πιο σημαντική αλλαγή που μπορούν να κάνουν οι εργοδότες για να δελεάσουν τους άνω των 50 ετών να επιστρέψουν ή να παραμείνουν είναι να είναι πιο ευέλικτοι ως προς το ωράριο εργασίας, λέει ο Chaplain, καθώς πολλοί ασχολούνται με τη φροντίδα των γονέων, τη φροντίδα των εγγονιών ή τη διαχείριση των συνθηκών υγείας τους. το δικό.
«Δουλεύω κάθε μέρα με ένα δίωρο μεσημεριανό διάλειμμα για να ξεκουραστώ. Δεν μπορώ να συνεχίσω τόσο πολύ, οπότε δουλεύω μέχρι τις 5:30 και ξεκινάω στις 11. Δυόμισι ώρες είναι το μέγιστο που μπορώ να αντεπεξέλθω», λέει η Susan Keighley, μια 65χρονη που είναι τώρα εργάζεται στην υποστήριξη πελατών στη Juno, μια διαδικτυακή εταιρεία μεταφοράς, την οποία διευθύνει ο γαμπρός της.
Πάλεψε για χρόνια να βρει δουλειά αφού παραιτήθηκε από μια θέση υψηλής πίεσης στο εξωτερικό για να φροντίσει τον ετοιμοθάνατο πατέρα της – στη συνέχεια έχασε από νεότερους υποψηφίους για μια σειρά από θέσεις εργασίας, κάνοντας διαλείπουσες συμβουλευτικές εργασίες και υποβλήθηκε σε θεραπεία για τον καρκίνο που είχε διαρκή αποτελέσματα.
Αν και η Keighley κερδίζει πολύ λιγότερα από ό,τι στο παρελθόν και εργάζεται κάτω από το επίπεδο δεξιοτήτων της, θα φοβόταν να αφήσει έναν εργοδότη που υποστήριξε πραγματικά την ευημερία, λέει, όχι μόνο μέσω ευέλικτων ωρών και ρεπό, αλλά και παρακολουθώντας τον φόρτο εργασίας και δίνοντας προσωπικό σε αγχωτικούς ρόλους πρώτης γραμμής ένας συνδυασμός εργασιών. «Αισθάνεται σαν ένα ασφαλές μέρος για να είσαι», προσθέτει.
Παρακινούμενοι από την πανδημία, πολλοί εργοδότες εξετάζουν περισσότερο την υποστήριξη των εργαζομένων με προβλήματα υγείας - συμπεριλαμβανομένων εκείνων με προβλήματα ψυχικής υγείας και γυναικών που περνούν από εμμηνόπαυση, οι οποίες διαφορετικά μπορεί να πέσουν χωρίς δουλειά, καθώς η σταδιοδρομία τους κορυφώνεται.
Ωστόσο, οι εργοδότες μπορεί να χρειαστεί να επανεξετάσουν τον τρόπο με τον οποίο συσκευάζουν την εργασία και αναπτύσσουν άτομα, ώστε να μπορούν να παρέχουν το είδος της ευελιξίας που θέλουν οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι.
Ο Antony Perillo, βιομηχανικός διευθυντής στις πολυτελείς μπουτατζήδες John Lobb, λέει ότι οι μεγαλύτεροι υπάλληλοι στο εργοστάσιο της εταιρείας στο Northampton τείνουν να εκπαιδεύουν άλλους σε χειροτεχνίες όπως ραφές στο χέρι, κοπή και τοποθέτηση δέρματος ή εργάζονται σε εξατομικευμένες παραγγελίες που είναι λιγότερο χρονοβόρες από την παραγωγή για το επιχείρηση έτοιμα ενδύματα. Αυτές οι ομάδες πολλών γενεών βοηθούν στη δημιουργία ενός «σταθερού, ήρεμου περιβάλλοντος», προσθέτει.
Οι εργοδότες επιδιώκουν επίσης να θολώσουν τα όρια μεταξύ της πλήρους απασχόλησης και της συνταξιοδότησης — για παράδειγμα, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να μειώσουν τις ώρες τους και να αρχίσουν να αξιοποιούν τα συνταξιοδοτικά δοχεία με διαβαθμισμένο τρόπο ή χρησιμοποιώντας πρώην υπαλλήλους σε ρόλους συμβούλου μετά τη συνταξιοδότηση .
Η Emma Harvey, διευθύνων σύμβουλος HR στην ασφαλιστική εταιρεία Axa UK, βασίζεται στην εμπειρία του ομίλου στη Γαλλία και τη Γερμανία, όπου οι διευθυντές έπρεπε να αντιμετωπίσουν την πρόκληση του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού νωρίτερα από ό,τι στη Βρετανία.
Working It podcast
Είτε είστε το αφεντικό, είτε ο αναπληρωτής είτε ανεβείτε, αναστατώνουμε τον τρόπο που λειτουργεί ο κόσμος. Αυτό είναι το podcast σχετικά με το να κάνεις δουλειά διαφορετικά.
Γίνετε μέλος της παρουσιάστριας Isabel Berwick κάθε Τετάρτη για ανάλυση εμπειρογνωμόνων και κουβέντα σχετικά με τις προηγμένες τάσεις στο χώρο εργασίας, τις μεγάλες ιδέες που διαμορφώνουν τη δουλειά σήμερα — και τις παλιές συνήθειες που πρέπει να αφήσουμε πίσω.
Είναι πλέον «πολύ σημαντικό» για τον όμιλο να δημιουργήσει ένα πιο βιώσιμο εργατικό δυναμικό στο Ηνωμένο Βασίλειο, δεδομένης της «τέλειας καταιγίδας» που αντιμετωπίζει στις προσλήψεις, λέει. Μια δυνατότητα είναι η υιοθέτηση μιας προσέγγισης που πρωτοστάτησε η γερμανική επιχείρηση, όπου οι συνάδελφοι μπορούν να καλέσουν τις υπηρεσίες έξι ή επτά ανώτερων ηγετών που έχουν συνταξιοδοτηθεί από την Axa για να εργαστούν ως σύμβουλοι σε συγκεκριμένα έργα — γνωστά ανεπίσημα ως «the bench».
Πολύ συχνά, οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι παραβλέπονται για εκπαίδευση και προαγωγή από τους διευθυντές γραμμής που υποθέτουν ότι δεν θέλουν πλέον να αναλάβουν νέες ευθύνες — και μια αλλαγή στην εταιρική πολιτική δεν θα έχει μεγάλη διαφορά σε αυτό, εκτός εάν συνδυαστεί με μια ευρύτερη αλλαγή στην εταιρική κουλτούρα .
Ο Nick Smith, διευθυντής ταλέντων και ανάπτυξης στην Aggregate Industries, όπου το 40 τοις εκατό του προσωπικού είναι άνω των 50 ετών, λέει ότι οι «λεπτές αλλαγές» ήταν ζωτικής σημασίας για να δώσουν τον τόνο στον προμηθευτή δομικών υλικών. Η εταιρεία διασφαλίζει ότι οι εικόνες που χρησιμοποιούνται στο μάρκετινγκ της δεν είναι «όλες μόνο νέοι, όμορφοι άνθρωποι» και ότι η γλώσσα που χρησιμοποιείται για τη διαφήμιση της εκπαίδευσης «δεν μοιάζει μόνο με νέους αρχάριους», είπε ο Smith σε ένα εργαστήριο που διοργάνωσε η ιστοσελίδα Λειτουργικά.
«Τα πάντα εξαρτώνται από την ικανότητα του διευθυντή γραμμής», λέει ο Chaplain of Aging Better, υπογραμμίζοντας το χάσμα μεταξύ των εταιρικών φιλοδοξιών και της πρακτικής επί τόπου. Όμως, καθώς οι ελλείψεις δεξιοτήτων είναι πιθανό να συνεχιστούν, τα κίνητρα για τις εταιρείες να δράσουν είναι ισχυρά, προσθέτει. «Τα πράγματα που αλλάζετε για να κάνετε τη ζωή καλύτερη για αυτήν την ομάδα κάνουν τη ζωή καλύτερη για όλους. . . Η εργασία δεν ταιριάζει στις ανάγκες τους και η δουλειά πρέπει να αλλάξει».
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo