Θέλετε να κάνετε το DEI να συμβεί στον οργανισμό σας; Το HR δεν μπορεί να κάνει τη δουλειά μόνος του

Όταν οι επιχειρήσεις αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες ποικιλομορφίας, δικαιοσύνης και ένταξης, συχνά αναθέτουν στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού την αποκλειστική ευθύνη για την πραγματοποίηση αυτών των πρωτοβουλιών.

Ίσως αυτό δεν αποτελεί έκπληξη. Δεν είναι η DEI για την πρόσληψη ενός διαφορετικού εργατικού δυναμικού και την εύρεση τρόπων για την ένταξη της ισότητας και της ένταξης στην κουλτούρα και τις πολιτικές της εταιρείας; Εάν οι διευθυντές ή οι υπάλληλοι αντιμετωπίσουν πρόβλημα DEI, δεν πάνε στο HR αναζητώντας μια λύση; Ναι, η DEI ακούγεται σαν δουλειά για το HR κατά καιρούς.

Ή ίσως όχι – τουλάχιστον όχι πάντα σε κάθε περίπτωση.

Το να βλέπει κανείς το DEI ως αυστηρά μια λειτουργία HR είναι κακό, τόσο για το τμήμα HR όσο και για τον υπόλοιπο οργανισμό. Η DEI πρέπει να είναι η δουλειά κάθε τμήματος – μέρος μιας συνολικής επιχειρηματικής στρατηγικής, όχι απλώς ένα πρόσθετο ή ένα σχέδιο πρόσληψης που εξαφανίζεται τη στιγμή που ο κατάλληλος συνδυασμός διαφορετικών εργαζομένων ενταχθεί στο προσωπικό.

Σίγουρα, το HR διαδραματίζει βασικό ρόλο στη μετατροπή ενός ιδεαλιστικού οράματος DEI σε καθημερινή πραγματικότητα, αλλά χωρίς ισχυρή συμμετοχή αλλού στον οργανισμό θα υπάρχουν όρια σε ό,τι επιτυγχάνεται και όρια στη μακροζωία αυτών των επιτευγμάτων.

Και η επιτυχία στο μέτωπο της DEI είναι σημαντική επειδή οι πελάτες, οι μελλοντικοί υπάλληλοι και άλλα μέρη αναζητούν απόδειξη της αφοσίωσης της εταιρείας σας στη δουλειά. Στέλνει ένα ισχυρό μήνυμα στους υποψήφιους πελάτες όταν βλέπουν ότι η εταιρεία σας παίρνει στα σοβαρά τη DEI. Δίνει επίσης έναν θετικό τόνο που μπορεί να βελτιώσει την εμπορευσιμότητα του οργανισμού σας, αφήνοντάς τον να θεωρηθεί ως ένα θαυμάσιο μέρος για να εργαστείτε, να συνεργαστείτε και να συνεργαστείτε μαζί του.

Όλα αυτά είναι λιγότερο πιθανό να συμβούν χωρίς συμμετοχή από κάθε τμήμα στο οργανόγραμμα της επιχείρησης.

Ας πάρουμε ως παράδειγμα το τμήμα μάρκετινγκ, το οποίο είναι επιφορτισμένο με την προώθηση της εικόνας της εταιρείας σας. Οι φωτογραφίες ή άλλες εικόνες που χρησιμοποιούνται σε διαφημιστικές καμπάνιες, στον ιστότοπό σας και στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αντικατοπτρίζουν τη διαφορετικότητα; Περιλαμβάνει τα μηνύματα ή η γλώσσα που χρησιμοποιείτε κατά λάθος αφήνει κάποιον έξω; Τα μέσα ενημέρωσης που χρησιμοποιείτε για τη διάδοση του μηνύματός σας περιορίζουν την απήχησή σας λόγω του περιορισμένου κοινού τους; Το HR μπορεί να μην σκέφτεται τέτοιες ερωτήσεις, αλλά το μάρκετινγκ πρέπει. Δεν είναι μυστικό ότι πολλοί καταναλωτές έχουν γίνει πιο πολιτιστικά συνειδητοποιημένοι και προτιμούν όταν είναι δυνατόν να συναλλάσσονται με εταιρείες που ταιριάζουν με τις αξίες τους. Ο τρόπος με τον οποίο η DEI γίνεται εμφανής στις προσπάθειες μάρκετινγκ θα παίξει ρόλο στις αποφάσεις τους.

Ας δούμε ένα άλλο τμήμα, τις αγορές, όπου η ΔΕΗ μπορεί να αποτελέσει παράγοντα επιλογής των προμηθευτών με τους οποίους η εταιρεία σας αποφασίζει να συνεργαστεί. Ένας τρόπος για να επιτευχθεί αυτό είναι να τεθούν στόχοι προσανατολισμένοι στη διαφορετικότητα για τους υπαλλήλους που είναι υπεύθυνοι για τις αγορές. Ισχυροί οργανισμοί όχι μόνο παρακολουθούν και αυξάνουν την ποικιλομορφία των προμηθευτών, αλλά και προσεγγίζουν για να επιτρέψουν σε διαφορετικούς προμηθευτές να κερδίσουν την επιχείρησή τους. Για άλλη μια φορά, αυτό είναι κάτι που το τμήμα αγορών - όχι το HR - θα πρέπει να το αναλάβει εάν θέλετε να επιτύχετε την επιτυχία.

Φυσικά, μέσα σε κάθε τμήμα η ΔΕΗ είναι κάτι περισσότερο από την προσέγγιση πέρα ​​από τα τείχη της εταιρείας σας. Έχει να κάνει με το τι συμβαίνει και μέσα σε αυτούς τους τοίχους. Είναι το προσωπικό του τμήματος αντιπροσωπευτικό μιας σειράς διαφορετικών κοινωνικών και εθνοτικών καταβολών και διαφορετικών φύλων, σεξουαλικών προσανατολισμών και ηλικιών; Νιώθουν τα μέλη της ομάδας εξουσιοδοτημένα να μιλήσουν όταν έχουν γνώμη ή μένουν σιωπηλοί, φοβούμενοι ότι θα καταρριφθούν ή θα τιμωρηθούν εάν εκφράσουν ιδέες εκτός αυτών που ακούγονται συνήθως;

Το HR δεν πρόκειται να είναι σε κάθε συνάντηση, σε κάθε κλήση πωλήσεων ή σε κάθε συνεδρία καταιγισμού ιδεών για να διασφαλίσει ότι θα δοθεί χώρος στις αρετές της DEI να ανθίσουν

Τέλος, όταν το DEI αντιμετωπίζεται ως αυστηρά ένα ζήτημα ανθρώπινου δυναμικού, είναι ακόμη πιο ευαίσθητο στη νοοτροπία επιδιόρθωσης και κίνησης που τόσοι πολλοί άνθρωποι φέρνουν στο θέμα. Η ΔΕΗ γίνεται μια λίστα ελέγχου – κάντε αυτό, κάντε εκείνο, κάντε αυτό το άλλο πράγμα, όλα έγιναν – αντί για μακροπρόθεσμη δέσμευση, που πρέπει να είναι.

Αλλά όταν η DEI αντιμετωπιστεί σωστά - και η ευθύνη κατανεμηθεί πέρα ​​από μια γωνιά της επιχείρησης - ο οργανισμός σας θα έχει την ευκαιρία να επιτύχει την επιτυχία και την ικανοποίηση που προέρχεται από την προώθηση της πραγματικής ένταξης.