Κάτω των 40; Εδώ είναι μια απειλή στο χώρο εργασίας που πρέπει να σκεφτείτε

Ποια είναι μια απειλή στο χώρο εργασίας που πρέπει να σκεφτεί κάθε εργαζόμενος κάτω των 40 ετών; Η ίδια απειλή αντιμετωπίζει κάθε εργαζόμενος άνω των 40 ετών.

Ηλικιασμός.

Η ηλικία προκύπτει από προκαταλήψεις, στερεότυπα και υποθέσεις. Εμφανίζεται κάθε φορά που η ηλικία χρησιμοποιείται για να μειώσει την ικανότητα και την ικανότητα κάποιου άλλου.

Οι άνθρωποι όχι μόνο ζουν περισσότερο, αλλά θέλουν να εργάζονται περισσότερο για να δημιουργήσουν επαρκείς συνταξιοδοτικές αποταμιεύσεις για να υποστηρίξουν τη μακροζωία τους. ο αναφέρει το EEOC ότι το 67% των εργαζομένων ηλικίας 40-65 ετών σχεδιάζει να συνεχίσει να εργάζεται αφού κλείσει τα 66.

Δυστυχώς, η μακροζωία στο χώρο εργασίας δεν συμβαδίζει με τη γήρανση των δημογραφικών στοιχείων. Κατηγορήστε την ηλικία για αυτό. Το XNUMX% των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας αναφέρει ότι έχει βιώσει ή παρατηρήσει διακρίσεις λόγω ηλικίας και σχεδόν το 95% λέει ότι είναι κοινό. Στον κλάδο της τεχνολογίας, το 70% έχει βιώσει ή έχει δει διακρίσεις λόγω ηλικίας.

Όταν οι άνθρωποι σκέφτονται τον ηλικιακό χαρακτήρα, σκέφτονται γενικά τον αντίκτυπό του σε άτομα άνω των 50 ετών. Στην πραγματικότητα, η προκατάληψη της ηλικίας μπορεί να επηρεάσει αρνητικά τους ανθρώπους όλων των ηλικιών. Αυτός είναι ένας από τους πιο πιεστικούς λόγους για τους οποίους ο ηλικιωμένος πρέπει να αντιμετωπιστεί συλλογικά. Διαφορετικά, οι ηλικιωμένοι θα συνεχίσουν να νιώθουν το μεγαλύτερο βάρος των διακρίσεων και οι νεότεροι θα ξαναγεράσουν.

Σημάδια ηλικίας στο χώρο εργασίας

Για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους, είναι πολύ προφανές. Παραβλέπονται για συνεχή πρόοδο, αφήνονται εκτός ευκαιρίες κατάρτισης και ανάπτυξης και απολύονται με πολύ υψηλότερα ποσοστά από τους νεότερους υπαλλήλους. Οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι μερικές φορές εκφοβίζονται και χλευάζονται, όπως αποδεικνύεται σε αυτό το κραυγαλέο αγωγή εναντίον της Mattel.

Αλλά για τους νεότερους εργαζόμενους, αυτό που μπορεί να φαίνεται αποδεκτό μπορεί να είναι άδικη και άνιση μεταχείριση. Οι νεότεροι εργαζόμενοι αμείβονται λιγότερο για να κάνουν την ίδια εργασία με τους παλαιότερους; Οι νεότεροι εργαζόμενοι αναμένεται να είναι διαθέσιμοι για περισσότερες ώρες ή τα Σαββατοκύριακα χωρίς πρόσθετη αμοιβή; Λέγεται στους νεότερους εργαζόμενους που διεκδικούν προαγωγή ότι χρειάζονται «x» χρόνια εμπειρίας, παρόλο που έχουν αποδείξει τις απαιτούμενες ικανότητες για τη δουλειά;

Οποιαδήποτε από αυτές τις καταστάσεις θα μπορούσε να θεωρηθεί προκατάληψη λόγω ηλικίας και μεροληπτική.

Ο αντίκτυπος του αγειισμού

Σημαντικά ευρήματα από πρόσφατες ακαδημαϊκές έρευνες δείχνουν τον αρνητικό αντίκτυπο του ηλικιακού χαρακτήρα σε άτομα και οργανισμούς. Για παράδειγμα, στις ΗΠΑ ένα στα επτά δολάρια (15.4%) που δαπανάται για τις οκτώ πιο δαπανηρές συνθήκες υγειονομικής περίθαλψης μεταξύ ατόμων ηλικίας 60 ετών και άνω συνδέεται με την ηλικία.

Για τους νεότερους υπαλλήλους, η προκατάληψη λόγω ηλικίας έχει ως αποτέλεσμα χαμηλό ηθικό, δυσπιστία και αυξημένο κίνδυνο πτήσης. Ευτυχώς, οι εργαζόμενοι γίνονται πιο απαιτητικοί από τους εργοδότες από ποτέ.

Για τις εταιρείες, οι αγωγές που σχετίζονται με την ηλικία γίνονται πιο συχνές καθώς αυξάνεται η ευαισθητοποίηση σχετικά με την ηλικία. Επιπλέον, παρόλο που η Νόμος περί διακρίσεων λόγω ηλικίας στην απασχόληση προστατεύει τους εργαζόμενους ηλικίας 40 ετών και άνω, πολλές πόλεις και πολιτείες έχουν εγκρίνει εργατική νομοθεσία που προστατεύει όλες τις ηλικίες από τις διακρίσεις λόγω ηλικίας.

Δημιουργήστε έναν χώρο εργασίας που να καλύπτει την ηλικία

Εκπαίδευση, η εκπαίδευση και η προληπτική ενασχόληση με άτομα από διαφορετικές ηλικιακές ομάδες είναι τρεις από τους πιο σημαντικούς τρόπους μετάβασης από μια ηλικιακή κουλτούρα σε μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς.

Εδώ είναι οκτώ τρόποι για να ξεκινήσετε.

1. Εκπαίδευση των εργαζομένων σχετικά με την ηλικία. Η εκπαίδευση και η διευκόλυνση των εμπειρογνωμόνων σχετικά με τους πολλούς ηλικιακούς μύθους, τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις εναντίον νεότερων και μεγαλύτερων εργαζομένων αυξάνει την πρόσβαση στα ταλέντα. Δημιουργεί επίσης αλληλεγγύη σε όλο το ηλικιακό φάσμα, ενισχύοντας έτσι μια κουλτούρα ένταξης στο χώρο εργασίας και συμμετοχής.
2. Παρακολουθήστε την κουλτούρα στο χώρο εργασίας μέσω ανώνυμων ερευνών. Ρωτώντας τους υπαλλήλους πώς γίνεται αντιληπτή η ηλικία μπορεί να δείξει πού πάνε καλά τα πράγματα και πού μπορεί να υπάρχουν προβλήματα.
3. Εξασφαλίστε ασφαλή κανάλια σχολίων. Παρέχετε ένα ασφαλές μέρος για να συζητήσετε ανησυχίες που σχετίζονται με την ηλικία και συνεργαστείτε με τους ηγέτες για τη διερεύνηση και την αντιμετώπιση ανησυχιών. Για παράδειγμα, έχετε παρατηρήσει ευκαιρίες κατάρτισης που προσφέρονται σε νεότερους υπαλλήλους αλλά όχι σε μεγαλύτερους; Απολύονται νεότεροι εργαζόμενοι για προκλητικές αναθέσεις ανάπτυξης ή αναλαμβάνουν άδικο μερίδιο κουραστικής εργασίας;
4. Ανασκόπηση εσωτερικών και εξωτερικών πολιτικών, διαδικασιών και μηνυμάτων. Περιλαμβάνεται η ηλικία στην πολιτική της εταιρείας κατά των διακρίσεων και της παρενόχλησης; Η στρατηγική σας για τη στρατολόγηση διαφορετικότητας περιλαμβάνει την ηλικία ως διάσταση της διαφορετικότητας; Υπάρχουν εικόνες διαφορετικών ηλικιών στον ιστότοπό σας;
5. Αποφύγετε τη χρήση ετικετών γενιάς. Το να επιτρέπεται στις αναφορές σε Boomer, GenX, Millennial και GenZ να περιγράφουν συμπαθήσεις, αντιπάθειες και συμπεριφορές είναι στερεότυπο και διαταράσσει τη συμπερίληψη και το ανήκειν. Ανατρέξτε σε συγκεκριμένα εύρη ηλικιών ή προεπιλογή σε αγκύλες 10 ετών.
6. Χορηγήστε μια ομάδα πόρων εργαζομένων Age Equity. Παροχή ενός ασφαλούς μέρους για να συζητηθούν οι ανησυχίες που σχετίζονται με την ηλικία. Συνεργαστείτε με ηγέτες στον οργανισμό που μπορούν να διερευνήσουν και να αντιμετωπίσουν αυτές τις ανησυχίες.
7. Η συνεργασία μετράει. Ένας από τους καλύτερους τρόπους για να καταρρίψετε τα εμπόδια είναι να βρείτε προληπτικά τρόπους για να φέρετε τους ανθρώπους κοντά σε διαφορετικές διαστάσεις της διαφορετικότητας. Η ενσωμάτωση διαφόρων ηλικιών στην ομάδα μπορεί επίσης να ενισχύσει την καινοτομία, καθώς οι διαφορετικές προοπτικές, τα επίπεδα εμπειρίας και η ικανότητα σκέψης και αξιοποίησης των ιδεών άλλων μπορεί να έχουν εκπληκτικά και αξιόλογα αποτελέσματα.
8. Η λογοδοσία είναι το κλειδί. Η ευθύνη ξεκινά όταν οι ηγέτες αναγνωρίζουν πώς η προκατάληψη λόγω ηλικίας μπορεί να διαταράξει τον εργασιακό χώρο και αναλάβουν δράση για την αντιμετώπισή της. Θέστε στόχους με μετρήσιμα αποτελέσματα σε όλους τους τομείς της στρατηγικής ανθρώπων – από τη στρατολόγηση, την πρόσληψη και την ενσωμάτωση μέχρι την ανάπτυξη, τις προαγωγές και τη διατήρηση.

Οι ηγέτες της εταιρείας δεν μπορούν να αλλάξουν τον τρόπο που σκέφτονται και αισθάνονται οι άνθρωποι. Αλλά μπορούν να θέτουν σαφείς προσδοκίες και υπευθυνότητα. Μια κουλτούρα εργασίας με υψηλές επιδόσεις, ποικιλόμορφη και χωρίς αποκλεισμούς επιτυγχάνεται με αδιάκοπη κατάρτιση, εκπαίδευση, διευκόλυνση και επιρροή. Αυτό δεν είναι καλό μόνο για τους εργαζόμενους, αλλά είναι καλό και για τις επιχειρήσεις.