Κάντε αυτό το έτος των γυναικών ηγετών

Μέχρι στιγμής δεν ήταν χρονιά πανό για τις γυναίκες. Τις τελευταίες εβδομάδες, δύο γυναίκες αρχηγοί κρατών παραιτήθηκαν. (Αυτό είναι σημαντικό δεδομένου ότι, από τον Σεπτέμβριο του 2022, μόλις 28 από τα 193 κράτη μέλη των Ηνωμένων Εθνών είχαν επικεφαλής γυναίκες.) Αν και και οι δύο αποχωρήσεις θεωρήθηκαν εθελοντικές, είναι σημαντικό να δούμε αυτές τις παραιτήσεις μέσα από το πρίσμα των τρεχόντων γεγονότων και συμπεριφορών. Η πραγματικότητα είναι ότι ακόμη και όταν οι γυναίκες σημειώνουν κέρδη στην εκπαίδευση, τις επιχειρήσεις και την κυβέρνηση, οι κοινωνικές και πολιτικές δυνάμεις υπονομεύουν την περαιτέρω πρόοδο. Το βλέπουμε όπου κι αν κοιτάξουμε—από τις αυξανόμενες παραβιάσεις της σωματικής αυτονομίας των γυναικών μέχρι την άνοδο του κινήματος incel. Εξίσου ανησυχητικό, ένα νέο διεθνής μελέτη από το Reykjavik Index for Leadership διαπίστωσε ότι η εμπιστοσύνη στις γυναίκες ηγέτες μειώθηκε αισθητά το περασμένο έτος - μια τάση που ορισμένοι θεωρούν ότι αντανακλά την αυξανόμενη εχθρότητα προς τις γυναίκες στην εξουσία.

Αυτό είναι ένα πρόβλημα, και όχι μόνο για τις γυναίκες. Πώς μπορούν τα έθνη, οι επιχειρήσεις και οι θεσμοί να ελπίζουν ότι θα φτάσουν στα όρια των δυνατοτήτων τους όταν στερούνται τη δημιουργικότητα, την εγκεφαλική δύναμη και τις δεξιότητες του μισού πληθυσμού; Δεν μπορούν. Μέχρι να απορρίψουν οι γυναίκες τα δεσμά που εμποδίζουν την πλήρη συμμετοχή τους, μεγάλο μέρος της αξίας τους θα παραμείνει αδρανές. Δεδομένων των τεράστιων παγκόσμιων προκλήσεων που αντιμετωπίζουμε, αυτό δεν είναι κάτι που μπορούμε να αντέξουμε οικονομικά.

Λοιπόν, πώς το διορθώνουμε αυτό; Μέσα στις επιχειρήσεις, βλέπω τρεις ξεκάθαρους δρόμους για την πρόοδο.

Ενεργοποίηση συμμαχίας.

Τα τελευταία χρόνια μας έδειξαν τη δύναμη της συμμαχίας στην υποστήριξη των δικαιωμάτων των υποεκπροσωπούμενων ομάδων, είτε φυλετικών μειονοτήτων είτε μελών της κοινότητας LGBTQ+. Πώς μπορούμε να το ενεργοποιήσουμε καλύτερα για τις γυναίκες στις επιχειρήσεις, που η έρευνα έχει δείξει ότι συνήθως διακόπτονται, απολύονται ή παραβλέπονται στον χώρο εργασίας; Θυμάμαι ότι διάβαζα για γυναίκες ανώτερου επιπέδου σε έναν από τους γίγαντες της τεχνολογίας που μαζεύονται τακτικά για να συζητήσουν την ατζέντα των επερχόμενων συναντήσεων. Θα περιέγραφαν τα σημεία ή τις προτάσεις που ήθελαν να κάνουν τα μέλη της ομάδας και στη συνέχεια δεσμεύονταν να διασφαλίσουν ότι αυτή η συμβολή θα ακουστεί. Θα μπορούσε να είναι τόσο απλό όσο να πεις, "Θα ήθελα να ακούσω περισσότερα για την ιδέα της Jane σχετικά με το XYZ." Αυτή η συμμαχία θα πρέπει να περιλαμβάνει και γυναίκες και άνδρες - και πρέπει να περιλαμβάνει εκείνους στα υψηλότερα επίπεδα ηγεσίας.

Φυτέψτε πολλές παπαρούνες και δημιουργήστε χώρο για να αναπτυχθούν.

Η Αυστραλία μας έδωσε τον όρο υψηλό σύνδρομο παπαρούνας, περιγράφοντας την τάση των ανθρώπων να «κόβουν» αυτούς που ξεχωρίζουν για τα επιτεύγματά τους. Θα υποστήριζα ότι αυτό το σύνδρομο είναι πολύ χειρότερο για τις γυναίκες στις επιχειρήσεις, οι οποίες βρίσκουν τον εαυτό τους όλο και πιο ορατό (και ευάλωτο) όσο πιο ψηλά ανεβαίνουν τη σκάλα. Επιδείνωση του προβλήματος: Ενώ οι αδυναμίες ή οι αποτυχίες των ανδρών αποδίδονται μόνο στα άτομα, οι γυναίκες πολύ συχνά θεωρούνται ότι αμφισβητούν ολόκληρο το φύλο τους. Έως ότου υπάρχουν αρκετές γυναίκες στα υψηλότερα επίπεδα ηγεσίας, αυτές που υπάρχουν σε αυτό το επίπεδο θα φέρουν το βάρος της εκπροσώπησης ολόκληρου του φύλου τους, με οποιοδήποτε αντιληπτό ελάττωμα να έχει παράλογο αντίκτυπο στο χάσμα εμπιστοσύνης. Αυτός είναι ένας λόγος που δεν μπορούμε να σηκώσουμε το πόδι μας από το πεντάλ του γκαζιού όταν πιέζουμε για την ισότητα των φύλων στην ηγεσία. Ένας τρόπος για να το προσεγγίσουμε αυτό στη Philip Morris International είναι να προκαλέσουμε τους εαυτούς μας με σαφείς στόχους. Το 2022, πετύχαμε τον στόχο μας σε επίπεδο εταιρείας να καλύψουμε τουλάχιστον το 40% των διευθυντικών θέσεων με γυναίκες, τώρα στοχεύουμε τουλάχιστον στο 35% των ανώτερων θέσεων που θα έχουν οι γυναίκες μέχρι το 2025. Φυσικά, οι στόχοι διαφορετικότητας από μόνοι τους δεν θα εξασφαλίζουν διαρκή αλλαγή. Για να αποκομίσουμε πλήρως τα οφέλη της διαφορετικότητας, πρέπει επίσης να αγωνιστούμε για ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς που θα επιτρέπει σε όλους να είναι ο καλύτερος εαυτός τους. Και ο μόνος τρόπος για να γίνετε καλύτεροι στο να συμπεριλάβετε όλους είναι να μετράτε και να παρακολουθείτε την πρόοδο με συνέπεια.

Πες το δυνατά.

Πολύ συχνά, τα επιτεύγματα των γυναικών δεν αναγνωρίζονται στις επιχειρήσεις, εκτός και αν φτάσουν στο επίπεδο να είναι άξια του τίτλου. Στο πρόβλημα προστίθεται η τάση των γυναικών να είναι λιγότερο σίγουροι από τους άνδρες στις δυνατότητές τους, ανεξάρτητα από το διαμέτρημα της απόδοσής τους. Μπορούμε να αντιμετωπίσουμε αυτήν την τάση εκπαιδεύοντας διευθυντές σε κάθε επίπεδο ώστε να επικοινωνούν όχι μόνο για το τι κάνουν οι γυναίκες στην εταιρεία, αλλά και για το πώς αυτό ενισχύει την επιχείρηση και γιατί μια υγιής ισορροπία μεταξύ των φύλων είναι κρίσιμη για την ανάπτυξη. Ξεκαθαρίστε την επιχειρηματική υπόθεση. Και βεβαιωθείτε ότι οι γυναίκες αισθάνονται αυτή την υποστήριξη. Το χρόνο μας Περιεκτικό Μέλλον ερευνητικό πρόγραμμα καθόρισε ότι οι εταιρείες πρέπει να χρησιμοποιήσουν ένα προσεκτικά επιμελημένο μείγμα μέτρων και εργαλείων για να προσδιορίσουν με ακρίβεια και να ενισχύσουν την αίσθηση του ανήκειν των εργαζομένων.

Είμαστε λιγότερο από τρεις μήνες του χρόνου. Τι μπορείτε να κάνετε τα επόμενα τρία τρίμηνα για να διασφαλίσετε ότι το 2023 θα είναι μια χρονιά πανό για τις γυναίκες στην εταιρεία σας;