ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΗ ΕΠΑΝΑΣΤΑΣΗ «HANGOVERS» ΜΕΡΟΣ I: ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΙΕΡΑΡΧΙΑ

Λέγεται ότι το 1823, μια ομάδα μαθητών στη Σχολή Ράγκμπι στο Warwickshire της Αγγλίας βρισκόταν στη μέση ενός αγώνα ποδοσφαίρου (ποδοσφαίρου) όταν ένα αγόρι ονόματι William Webb Ellis αποφάσισε απλώς να πάρει την μπάλα και να τρέξει μαζί της. Κανείς δεν τον σταμάτησε. Στην πραγματικότητα, οι μαθητές θεώρησαν ότι αυτή ήταν μια λαμπρή καινοτομία για το παιχνίδι, έτσι έγινε το πρότυπο - και ιδού - γεννήθηκε το άθλημα του ράγκμπι. Μάλιστα, το τρόπαιο του Παγκοσμίου Κυπέλλου Ράγκμπι εξακολουθεί να ονομάζεται προς τιμήν της Έλις!

Ταυτόχρονα, η πρώτη Βιομηχανική Επανάσταση βρισκόταν σε πλήρη εξέλιξη καθώς ο πρώτος σιδηρόδρομος της Βόρειας Αμερικής, ο Baltimore & Ohio, ναυλώθηκε το 1827. Η ικανότητα μεταφοράς ανθρώπων και προϊόντων σε μεγάλες αποστάσεις ήταν μια τεράστια καινοτομία για τη βιομηχανία, αλλά καινοτόμος η ίδια η δομή της εργασίας.

Συχνά βλέπουμε εταιρείες με κανόνες και δομές που τηρούνται ανεπιφύλακτα, αλλά κανείς δεν σταματά να ρωτά από πού προέρχονται. Αυτά γίνονται τόσο κωδικοποιημένα που υποτίθεται ότι είναι απλώς ο «σωστός» τρόπος για να κάνουμε πράγματα, είτε προσθέτουν αξία είτε όχι. Πολλές από τις παρατεταμένες εργασιακές πρακτικές είναι «hangovers» από τη Βιομηχανική Επανάσταση και ενώ ήταν αποτελεσματικές στην αρχή, μετατρέπονται σε πονοκέφαλο με την τρέχουσα κατεύθυνση της εργασιακής κουλτούρας.

Σε αυτήν τη σειρά ιστολογίων, θα ρίξουμε μια προσεκτική ματιά από πού προέρχονται μερικές από αυτές τις πρακτικές, με την ελπίδα ότι θα μας επιτρέψουν να «νηφάλιασουμε» λίγο και να βρούμε έναν καλύτερο τρόπο να προχωρήσουμε. Κατανοώντας από πού προέρχονται, μπορούμε να βρούμε νέους τρόπους για να σηκώσουμε την μπάλα και να τρέξουμε μαζί της και να ξαναγράψουμε τους κανόνες του παιχνιδιού — ξεκινώντας από την εταιρική ιεραρχία.

ΙΣΟΠΕΔΩΣΗ ΤΗΣ ΙΕΡΑΡΧΙΑΣ

Τους τελευταίους δύο αιώνες, οι ιεραρχικές δομές έχουν ομαλοποιηθεί σε όλους τους χώρους εργασίας - μεγάλους και μικρούς, κερδοσκοπικούς και μη κερδοσκοπικούς. Αλλά η ιδέα της ύπαρξης μιας εκτελεστικής ομάδας, διευθυντών τμημάτων, μεσαίων στελεχών και στη συνέχεια εργαζομένων κατώτερου επιπέδου προήλθε κατευθείαν από το σιδηροδρομικό σύστημα.

Λόγω της γεωγραφικής απόστασης μεταξύ των κεντρικών γραφείων του σιδηροδρόμου και του πελάτη, χρειάζονταν δομές διαχείρισης στο ενδιάμεσο. Έπρεπε να υπάρχουν υπεύθυνοι σταθμών, πληρώματα φόρτωσης, πράκτορες εισιτηρίων και ούτω καθεξής. Εκείνη την εποχή, αυτός ήταν ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να διασφαλιστεί ότι οι ανάγκες του πελάτη ικανοποιούνταν δίνοντάς τους ένα τοπικό άτομο για να αλληλεπιδράσουν, αλλά σήμαινε επίσης ότι οι προσδοκίες και οι βέλτιστες πρακτικές έπρεπε να κωδικοποιηθούν για ποιότητα και συνέπεια.

Αυτή ήταν μια τεράστια καινοτομία στη δομή των επιχειρήσεων — και λειτούργησε καλά και δημιούργησε θέσεις εργασίας. Δεν είναι κακό πράγμα! Με την πάροδο του χρόνου, όλο και περισσότερες επιχειρήσεις υιοθέτησαν αυτές τις πρακτικές επειδή η σκέψη ήταν: «Αν λειτουργεί για τους σιδηρόδρομους, θα λειτουργήσει και για εμάς». Και έτσι, η εταιρική ιεραρχία μεταφέρθηκε από τους σιδηρόδρομους σε άλλους κλάδους, καθιστώντας τον γραπτό κανόνα για τη δομή του χώρου εργασίας.

Τώρα σκεφτείτε αυτό σε αντίθεση με την προ-βιομηχανική επανάσταση όταν είχαμε μια πιο αγροτική κοινωνία. Συχνά, ήσασταν το αφεντικό του εαυτού σας —είτε αγρότης, ξυλουργός, σιδηρουργός, γιατρός — πολύ λίγες δουλειές είχαν κάποιον «από πάνω» σας. Και ακόμη και εκείνοι που το έκαναν, όπως ένας εκπαιδευτικός, είχαν συνήθως μόνο ένα επίπεδο επίβλεψης όπου μπορούσες να αλληλεπιδράσεις άμεσα με τον υπεύθυνο λήψης αποφάσεων, όχι πολλαπλά επίπεδα.

Όταν ο Bill Gore ίδρυσε την εταιρεία του Gore & Associates το 1958, πίστευε ότι οι ιεραρχικές δομές έκαναν περισσότερη ζημιά παρά καλό. Μέχρι σήμερα, η εταιρεία έχει μόνο δύο «στρώματα» — τον Διευθύνοντα Σύμβουλο και όλους τους συνεργάτες. Ομοίως, μια ομάδα ράγκμπι έχει δύο στρώματα - τον προπονητή και τους παίκτες. Ακόμη και όταν υπάρχουν βοηθοί προπονητές, οι παίκτες εξακολουθούν να έχουν άμεση πρόσβαση στον προπονητή.

Υπάρχουν μεγάλα πολιτιστικά πλεονεκτήματα για την ισοπέδωση της ιεραρχίας. Χωρίζοντας την εταιρική κλίμακα, ο χώρος εργασίας γίνεται πιο δίκαιος και αυξάνει το αίσθημα ιδιοκτησίας μεταξύ των εργαζομένων. Αλλά κάνει επίσης την εργασία πιο αποτελεσματική λύνοντας προβλήματα πιο κοντά στο σημείο όπου συμβαίνει το πρόβλημα αντί να κολλάτε στην «αλυσίδα εντολών».

Αυτό συνδέεται άμεσα με την ιδέα που θα διερευνήσουμε στο Μέρος II — διαχείριση εντολών και ελέγχου. Αλλά πρώτα, αναρωτηθείτε: «Ποια στρώματα της δομής της εργασίας μας επιβραδύνουν τα πράγματα; Πώς μπορεί η ισοπέδωση της ιεραρχίας να μας κάνει πιο ευέλικτους και παραγωγικούς;».