Πέντε στρατηγικές για τη δημιουργία ενός εργατικού δυναμικού έτοιμου για το μέλλον

Τι κοινό έχουν όλες οι επιχειρηματικές στρατηγικές που κερδίζουν; Μια σταθερή στρατηγική εργατικού δυναμικού. Εξάλλου, χρειάζεται ταλέντο για να εκτελεστεί η επιχειρηματική στρατηγική. Μια πρόσφατη έκθεση της PWC προτείνει ότι τέσσερις δυνάμεις διαμορφώνουν τη στρατηγική του εργατικού δυναμικού. Και καθεμία από αυτές τις δυνάμεις δείχνει άμεσα σε ένα πράγμα – τη διαχείριση ταλέντων.

Η PWC υποστηρίζει ότι αυτές οι τέσσερις δυνάμεις-εξειδίκευση, σπανιότητα, άμιλλα και ανθρωπιά — βρίσκονται στην καρδιά όλων όσων είναι και κάνουν μια εταιρεία. Και μαζί, δημιουργούν ένα πλαίσιο που συνδυάζει τη στρατηγική των επιχειρήσεων και του εργατικού δυναμικού, τον πολιτισμό και την τεχνολογία.

Οι Τέσσερις Δυνάμεις

Ειδίκευση είναι η κατανόηση των τρεχουσών και μελλοντικών αναγκών ταλέντων και η διασφάλιση της απόκτησης και της ανάπτυξης που απαιτούνται για την παράδοση.

Ελλειψη είναι παρόμοιο καθώς αντικατοπτρίζει την έλλειψη ή τον ανταγωνισμό για ταλέντο και ευκαιρίες.

Ανταγωνισμός αντανακλά τη συμμετοχή και τη μόχλευση ταλέντων για την αύξηση της απόδοσης και της επιχειρηματικής επιτυχίας σε ολόκληρο τον κλάδο.

Ανθρωπότητα είναι η ειλικρινής προσπάθεια σύνδεσης με ταλέντο με τρόπο που απευθύνεται σε ανθρωπιστικά συμφέροντα και στο ευρύτερο καλό.

Εάν η επιχειρηματική επιτυχία συνοψίζεται σε αυτές τις τέσσερις δυνάμεις, οι οποίες εστιάζουν όλες στο ταλέντο, τι πρέπει να κάνουν οι εταιρείες για να δημιουργήσουν ένα εργατικό δυναμικό έτοιμο για το μέλλον;

Πρέπει να προσελκύσουν, να διατηρήσουν και να δεσμεύσουν τα ταλέντα.

Πέντε στρατηγικές για ένα εργατικό δυναμικό έτοιμο για το μέλλον

1. Βάλτε τους εργαζόμενους πρώτα. Κάντε αυτό κατανοώντας τι εκτιμούν και τι θέλουν από την εργασιακή τους εμπειρία. Και ο καλύτερος τρόπος για να το μάθετε αυτό είναι ρωτώντας – όχι μόνο μία φορά, αλλά επανειλημμένα. Ρωτήστε τους υποψηφίους ενώ παίρνουν συνέντευξη. Ρωτήστε ξανά νέους υπαλλήλους κατά την επιβίβαση. Ζητήστε από μέντορες, διευθυντές και συναδέλφους να ρωτήσουν τον εαυτό τους και ο ένας τον άλλον. Κάτι τέτοιο δείχνει τη φροντίδα και χτίζει εμπιστοσύνη και η εμπιστοσύνη είναι κρίσιμη όταν πρόκειται για έρευνες εργαζομένων που ζητούν ανοιχτή και ειλικρινή ανατροφοδότηση. Οι εργαζόμενοι που εξασκούνται στο να κάνουν και να απαντούν ερωτήσεις σχετικά με τις αξίες και το τι περιμένουν από τον χώρο εργασίας τους θα είναι πιο εύκολο να δώσουν ουσιαστικές απαντήσεις. Και, με ανατροφοδότηση, οι ηγέτες μπορούν να σχεδιάσουν στρατηγική για την παροχή ουσιαστικών απαντήσεων που συνδέονται με τις αξίες των εργαζομένων.
2. Επενδύστε στο ταλέντο. Το να βασιστεί κανείς στην κατανόηση του τι θέλει ένας εργαζόμενος από την εργασιακή του εμπειρία σημαίνει να κατανοήσει πώς θέλει να εξελιχθεί προσωπικά και επαγγελματικά. Η έκθεση PWC προτείνει στους ηγέτες να δημιουργήσουν μονοπάτια για σχετική μάθηση και ανάπτυξη. Μάθετε πώς να αναγνωρίζετε υποψηφίους χωρίς προκατάληψη για αναβάθμιση δεξιοτήτων. Τέλος, η PWC προτείνει να γνωρίζουμε πώς να οργανώνουμε, να δομούμε και να δίνουμε κίνητρα σε ένα ολοένα και πιο εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό για να ενωθεί και να προσφέρει καλύτερες εμπειρίες πελατών, υψηλότερη παραγωγικότητα και άλλα σημαντικά αποτελέσματα.
3. Διασφάλιση ποικιλομορφίας, ισότητας και ένταξης (DEI) για την ενίσχυση μιας κουλτούρας που ευνοεί περισσότερο το να ανήκεις. Οι DEI δημιουργούνται όταν μια εταιρεία λαμβάνει συνειδητές, σκόπιμες ενέργειες. Είναι το συλλογικό αποτέλεσμα προληπτικών, αυθεντικών μέτρων με την πάροδο του χρόνου που δημιουργεί ένα περιβάλλον που καλωσορίζει τη συνεισφορά όλων. Ωστόσο, το να ανήκεις είναι διαφορετικό γιατί μια εταιρεία δεν μπορεί να το δημιουργήσει. Το άτομο πρέπει να το βιώσει. Με άλλα λόγια, το να ανήκεις είναι μια εσωτερική απάντηση σε ένα εξωτερικό περιβάλλον. Η PWC γράφει ότι εάν κάνετε το εργατικό δυναμικό σας πιο ποικιλόμορφο και περιεκτικό - σε όλα τα στοιχεία της ανθρώπινης εμπειρίας και ταυτότητας - βοηθάτε την κοινωνία ενώ βοηθάτε στην αντιμετώπιση δύο από τις τέσσερις δυνάμεις: τις προκλήσεις της εξειδίκευσης και της σπανιότητας.
4. Βοηθώντας τους εργαζόμενους να δουν πώς η εργασία τους συμβάλλει στην επιχειρηματική επιτυχία. Η PWC γράφει ότι «η ανθρωπότητα απαιτεί από εσάς να σκεφτείτε βαθιά την κουλτούρα της εταιρείας σας, με σκοπό να συνδέσετε (ή να επανασυνδέσετε) τους ανθρώπους με τον σκοπό του οργανισμού σας και να τους καταστήσετε σαφές πώς μπορούν να συνεισφέρουν απτά σε αυτόν. Όταν ο σκοπός της εταιρείας έχει απήχηση στους ανθρώπους και βλέπουν καθαρά πώς τον προωθούν, όχι μόνο είναι πιο πιθανό να παραμείνουν (κάτι που θα μπορούσε να βοηθήσει με οποιαδήποτε από τις άλλες τρεις δυνάμεις), αλλά τείνουν να είναι πιο αφοσιωμένοι - και παραγωγικοί». Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για μεμονωμένους συνεισφέροντες και υπαλλήλους που δεν έχουν άμεση επαφή με τον πελάτη.
5. Επιβραβεύστε την απόδοση, την καινοτομία, την ομαδική εργασία και την εποικοδομητική ώθηση. Ναι, επιβραβεύστε την εποικοδομητική ώθηση, επειδή έτσι οι εταιρείες αποφεύγουν λάθη όπως η επένδυση σε λάθος λογισμικό ή η επιδίωξη ενός επιχειρηματικού στόχου με βάση μια εσφαλμένη διαδικασία. Η απώθηση είναι προληπτική – παρόλο που μπορεί να είναι επώδυνη. Σε οργανισμούς χωρίς αποκλεισμούς, οι εργαζόμενοι θα είναι πιο προσεχτικοί. Μόλις αναγνωρίσετε και ανταμείψετε την εποικοδομητική ώθηση, ειδικά όταν η εισροή έχει ως αποτέλεσμα καλύτερα άτομα και επιχειρηματικά αποτελέσματα, πρέπει να ανταμείβεται. Η ανταμοιβή είναι ένα μεγάλο κίνητρο. Οι καλοί ηγέτες θα πρέπει πάντα να εξετάζουν πώς να αναγνωρίζουν και να ανταμείβουν καλύτερα τους ανθρώπους τους.

Η διατήρηση των στρατηγικών ανθρώπων πάνω από το μυαλό σε αυτόν τον συνεχώς μεταβαλλόμενο χώρο εργασίας θα συμβάλει στη διασφάλιση της επιχειρηματικής επιτυχίας. Η κατανόηση των βασικών δημογραφικών στοιχείων του χώρου εργασίας είναι αναπόσπαστο μέρος της διαδικασίας και αυτό εμπίπτει συχνά στο HR και το προσωπικό της DEI για να ενημερώνουν τους ηγέτες. Σύμφωνα με την PWC, οι δημογραφικές τάσεις βοηθούν στον προσδιορισμό του πόσο σπάνιοι ή άφθονοι είναι οι εργαζόμενοι - και έχουν σημαντικές οικονομικές και κοινωνικές επιπτώσεις. Φαίνεται προφανές, αλλά πόσοι ηγέτες καταλαβαίνουν ότι, για παράδειγμα, η μεγαλύτερη δεξαμενή ταλέντων μπορεί να βρεθεί σε ηλικίες 65 ετών και άνω; Και, ότι ένα μεγάλο ποσοστό μεγαλύτερων ταλέντων θέλει και χρειάζεται να εργαστεί;

Η κατανόηση των δημογραφικών τάσεων όπως αυτή, σε συνδυασμό με αυθεντικές ενέργειες που κάνουν οι ηγέτες των εταιρειών για να βάλουν τους εργαζόμενους στην πρώτη θέση, θα βοηθήσει στην παράκαμψη των προκλήσεων που παρουσιάζουν οι τέσσερις δυνάμεις της εξειδίκευσης, της σπανιότητας, του ανταγωνισμού και του ανθρωπισμού. Το πιο σημαντικό, κάτι τέτοιο θα τοποθετήσει μια εταιρεία για ένα εργατικό δυναμικό έτοιμο για το μέλλον.