Τα οικογενειακά γραφεία θα μπορούσαν να διδάξουν στις τράπεζες του Ηνωμένου Βασιλείου ένα ή δύο πράγματα σχετικά με τα μπόνους χωρίς ανώτατο όριο

Καθώς ο μικρός προϋπολογισμός του Ηνωμένου Βασιλείου, ο δεύτερος μικρός προϋπολογισμός και ο επερχόμενος πλήρης προϋπολογισμός τίθενται στο στόχαστρο από όλες τις κατευθύνσεις, υπάρχει ένα πράγμα για το οποίο μιλούν όλοι και αυτό είναι τα μπόνους των τραπεζιτών.

Παρά την αντιστροφή των φορολογικών μειώσεων, την απομάκρυνση ενός άλλου καγκελαρίου από το υπουργικό συμβούλιο και το ενεργειακό ανώτατο όριο δύο ετών, ένα πράγμα που παραμένει σταθερά στην ημερήσια διάταξη είναι η απόφαση να αντιστραφεί ένα ρυθμιστικό ανώτατο όριο για τα μπόνους στον τραπεζικό τομέα του Ηνωμένου Βασιλείου και στους υπόλοιπους Το Kingdom αναρωτιέται γιατί.

Ενώ το Ηνωμένο Βασίλειο προσπαθεί να απαντήσει σε αυτήν την ερώτηση, διερευνούμε πώς λειτουργούν ήδη τα μπόνους χωρίς περιορισμό στα Οικογενειακά Γραφεία και τα μαθήματα που θα μπορούσαν να αντληθούν από τις τράπεζες αφού περάσουν.

Η κίνηση προτάθηκε από τον πρώην καγκελάριο Kwasi Kwarteng σε μια προσπάθεια να καταστήσει το Λονδίνο πιο ελκυστικό για τις παγκόσμιες τράπεζες και για τους εργαζόμενους εν μέσω αυτού που ευρέως περιγράφεται ως έλλειψη ταλέντων. Θεωρείται επίσης ότι προσφέρει περισσότερα μακροπρόθεσμα κίνητρα σε σημαντικούς τραπεζικούς επαγγελματίες, κάτι για το οποίο τα Family Office γνωρίζουν ένα ή δύο πράγματα.

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Τα Γραφεία Οικογένειας δεν ρυθμίζονται, επομένως, ούτε η αποζημίωση τους. Αυτό επιτρέπει σε ορισμένους επαγγελματίες του Family Office να απομακρυνθούν με εκπληκτικά ποσά πλούτου κάθε χρόνο και σε αντάλλαγμα, διατηρεί ζωντανά τα Family Offices.

Το 82% των στελεχών του Family Office λαμβάνουν μπόνους απόδοσης. Αν και αυτό θα διαφέρει από το Family Office στο Family Office, δεν υπάρχει ρυθμιστικό ανώτατο όριο και με βάση την ετήσια έρευνά μας, βρήκαμε ότι ο μέσος Chief Investment Officer λαμβάνει το 31% – 50% του μισθού του ως μπόνους στο Ηνωμένο Βασίλειο, ενώ στις ΗΠΑ, αυτό βρίσκεται συχνά στο όριο του 100%. Για τους Διευθύνοντες Σύμβουλους και τους Διευθύνοντες Συμβούλους, το ποσοστό αυτό κυμαίνεται μεταξύ 51% και 75% του ετήσιου μισθού. Αυτό σημαίνει ότι οι CIO συχνά απομακρύνονται με περισσότερα από 792,000 $ στις ΗΠΑ, ενώ οι CEO στο Ηνωμένο Βασίλειο κερδίζουν περίπου 612,500 $ το χρόνο.

Αυτά τα στοιχεία μπορεί να μην φαίνονται τόσο υψηλά όσο αυτά που βλέπετε στις Επενδυτικές Τράπεζες σήμερα, αλλά στα Γραφεία Οικογένειας, τα χρήματα δεν είναι το παν. Παρά το γεγονός ότι διαθέτει μερικά από τα μεγαλύτερα πλούτη στον κόσμο, η εργασία σε ένα Οικογενειακό Γραφείο είναι πολύ σπάνια για την αποζημίωση που λαμβάνετε. Ενώ η αποζημίωση πρέπει να συγκριθεί και να τυποποιηθεί και είναι πολύ σπάνια χαμηλή, συχνά αφορά περισσότερο τη δυνατότητα να έχετε μεγαλύτερο αντίκτυπο – να εργαστείτε σε μια οικεία ομάδα με απεριόριστη ρευστότητα για την επίτευξη ενός κοινού μακροπρόθεσμου στόχου.

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Η εργασία σε ένα Οικογενειακό Γραφείο προσφέρει επίσης ασυναγώνιστη ασφάλεια που είδαμε μετά την πανδημία, όταν οι Investment Bankers απέσυραν 100 ώρες εβδομάδων σε μια προσπάθεια να ανακαλέσουν κάθε ελπίδα για μπόνους σε μια εποχή που ευρέως αναφέρεται ως «αντιστροφή μπόνους» ενώ οι επαγγελματίες του Family Office περπατούσαν μακριά με το 100% αν όχι το 200% του ετήσιου μισθού τους, καθώς η σεζόν μπόνους έκλεισε μια επιτυχημένη χρονιά για τα Οικογενειακά Γραφεία.

Αυτό δεν σημαίνει επίσης ότι οι μέσες τιμές που δίνονται παραπάνω είναι αντιπροσωπευτικές για κάθε Οικογενειακό Γραφείο. Συνεργαζόμαστε με ένα Οικογενειακό Γραφείο όπου ο Διευθυντής Επενδύσεων λαμβάνει βασικό μισθό άνω των 2 εκατομμυρίων λιρών ετησίως χωρίς κανένα πρόσθετο μπόνους ή κίνητρο. Έχει μια πολύ αξιοκρατική δομή μπόνους για να ανταμείψει ολόκληρη την ομάδα του.

Αυτός είπε: "Η δομή των μπόνους μας είναι απλή. Δεν εξαρτάται από την επιτυχία μιας μεμονωμένης κατηγορίας περιουσιακών στοιχείων ούτε διαφέρει με βάση τη ρευστότητα/μη ρευστότητα του περιουσιακού στοιχείου. Κάθε εργαζόμενος μπορεί να λαμβάνει το 100-200% του μισθού του ως μπόνους κάθε χρόνο, ανάλογα με την ανοδική απόδοση και τη δική του προσωπική απόδοση. Λέμε ότι είναι διακριτικό, καθώς συχνά ενισχύουμε τους αριθμούς για να διασφαλίσουμε ότι θα απομακρυνθούν με περισσότερα από όσα προτείνει η μήτρα. Φέτος, κάθε εργαζόμενος έφυγε με το 150-200% του ετήσιου μισθού του και πιστεύουμε ότι αυτή η νοοτροπία «μοιράστε το pot» είναι που μας χάρισε μια πιστή και με κίνητρα ομάδα.»

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Τελικά, τα μπόνους χωρίς περιορισμό χρησιμοποιούνται για την παρακίνηση, τη συμμετοχή και την ενσωμάτωση σημαντικών επαγγελματιών στο Family Office, αλλά δεν χρησιμοποιούνται μεμονωμένα. Το πιο σημαντικό μέσο, ​​και από το οποίο μπορούν να μάθουν οι τράπεζες, είναι ένα μακροπρόθεσμο σχέδιο κινήτρων (LTIP).TIP
) και πώς πάνω από κάθε τύπο παραδοσιακού μπόνους, όταν εφαρμοστεί αποτελεσματικά, μπορεί να προσελκύσει το προσωπικό, να ευθυγραμμίσει τα ενδιαφέροντα και να τους δώσει κίνητρα να παραμείνουν στον οργανισμό σας για όσο διάστημα μπορούν – κάτι που απαιτούν τα Οικογενειακά Γραφεία για να επιβιώσουν και κάτι από το οποίο θα μπορούσαν να επωφεληθούν οι τράπεζες. Ένας από τους λόγους που στην πραγματικότητα επικαλείται ο Kwarteng για να προχωρήσει αυτή η κίνηση, καθώς οι υψηλοί βασικοί μισθοί και τα χαμηλά μπόνους δημιουργούν μια εκκένωση εργαζομένων και αυξάνουν το κόστος για τις βρετανικές τράπεζες.

Τα LTIP παραδόθηκαν παραδοσιακά με τη μορφή μεριδίου απόδοσης, αλλά έχουν εξελιχθεί στον κόσμο των Οικογενειακών Γραφείων για να ενσωματώνουν μια ολόκληρη σειρά από ανταμοιβές, όπως Μεταφερόμενος Τόκος, Επιλογές Μετοχών, Ευκαιρίες Συνεπένδυσης, Συγχωρήσιμα Δάνεια και Αντιστοιχισμένη Επένδυση. Οι επαγγελματίες με μακροπρόθεσμες δομές ανταμοιβής είναι πιο ικανοποιημένοι και οδηγούνται να πετύχουν στο Family Office τους και σύμφωνα με μια πρόσφατη έρευνα της Agreus, πιστεύουν ότι τα LTIP είναι πολύ πιο σημαντικά από οποιαδήποτε χρηματική ετήσια αποζημίωση, καθώς τους βοηθά να αισθάνονται ότι τους εκτιμούν.

Τα LTIP αποδείχθηκαν επίσης ιδιαίτερα χρήσιμα κατά τη διάρκεια της πανδημίας, όταν διάφοροι παράγοντες έκαναν εξαιρετικά δύσκολο μόνο τα μπόνους επιβράβευσης.

Ο COVID-19 παράλληλα με την ώθηση σε IPO σε ορισμένες από τις αναδυόμενες αγορές, μια νέα γενιά πλούτου, η εστίαση στο ESG και η αυξημένη ευαισθητοποίηση σε ψηφιακά περιουσιακά στοιχεία όπως τα κρυπτονομίσματα ανάγκασαν τα Family Offices να διαφοροποιηθούν περαιτέρω. Ενώ έκανε τον Επενδυτικό Χώρο πολύ πιο ενδιαφέρον, περιέπλεξε ακόμη περισσότερο τον τρόπο με τον οποίο τα Οικογενειακά Γραφεία ανταμείβουν τους Επαγγελματίες Επενδύσεων, ειδικά όταν πρόκειται για μπόνους.

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Οι Επαγγελματίες Επενδύσεων Family Office, που γενικά καθοδηγούνται από τους Chief Investment Officers, είναι υπεύθυνοι για ένα ευρύ φάσμα περιουσιακών στοιχείων υπό διαχείριση. Κάθε ένα από αυτά τα περιουσιακά στοιχεία απαιτεί ένα μοναδικό σύνολο απαιτήσεων από τη διάρκεια του χρόνου, τη δέσμευση και τη συνεισφορά, το σύνολο δεξιοτήτων και την εξειδίκευση που απαιτούνται και το επίπεδο κινδύνου που απαιτεί. Φέρουν επίσης μοναδικούς παράγοντες που επηρεάζουν το επίπεδο απόδοσης και την ικανότητα μέτρησης αυτής της απόδοσης από τις αποδόσεις της περιόδου διακράτησης, τον πληθωρισμό και το ενδιαφέρον για τη ζήτηση και την οικονομική ανάπτυξη. Κάθε κατηγορία περιουσιακών στοιχείων απαιτεί επίσης ένα διαφορετικό σημείο αναφοράς, το οποίο, όπως γνωρίζουμε τώρα, βασίζεται περισσότερο από το ήμισυ του χρόνου σε διαφορετικούς δείκτες, κλάδους, περιοχές και χώρες.

Όλες αυτές οι ιδιοσυγκρασίες καθιστούν την αποτίμηση περιουσιακών στοιχείων ατομική και επίπονη εργασία, αλλά η απονομή μπόνους με βάση αυτές τις αποτιμήσεις είναι σχεδόν αδύνατη και έχει επιδεινωθεί μόνο από την κίνηση περαιτέρω διαφοροποίησης καθώς και από τις πρόσφατες τάσεις προσλήψεων επενδύσεων.

Όλα τα παραπάνω έχουν περιπλέξει ακόμη περισσότερο τη συζήτηση γύρω από τα μπόνους και ως αποτέλεσμα, τα Family Offices υιοθέτησαν τρεις νέους κανόνες κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Αυτά περιλαμβάνουν:

1) Η κίνηση για αύξηση των προαιρετικών μπόνους με βάση τη συνολική απόδοση του ταμείου

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

2) Εισαγωγή LTIP για κρίσιμα μέλη του προσωπικού, όχι μόνο στην επενδυτική πλευρά της επιχείρησης

3) Έμφαση στη διατήρηση καθώς και στη δημιουργία πλούτου

Ενώ οι τράπεζες δεν μπορούν να ακολουθήσουν τις ακριβείς οδηγίες που ορίζονται από τα Family Offices, εφόσον ενσωματώνουν LTIPs και μπόνους χωρίς ανώτατο όριο με σαφείς και συσχετιζόμενους βασικούς δείκτες απόδοσης, μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτή τη δομή ανταμοιβής για να δεσμεύσουν και να διατηρήσουν το προσωπικό δημιουργώντας παράλληλα μια επιτυχημένη και αξιοκρατική οργανωτική κουλτούρα που είναι εγγενώς πιο ανταγωνιστική και εγγυάται ότι κάθε εργαζόμενος προσπαθεί να επιτύχει τον ίδιο στόχο.