5 τρόποι για να χτίσετε αποτελεσματικές συνεργασίες

Οι εταιρείες κινούνται σε μοντέλα απομακρυσμένης και υβριδικής εργασίας και για καλό λόγο: Πρέπει να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα. Παρά τις συσπάσεις στην οικονομία, η αγορά εργασίας παραμένει ισχυρή -με μείωση της ανεργίας κατά 3.5% στην πιο πρόσφατη έκθεση για τις θέσεις εργασίας- και αυτός είναι ένας μεγάλος λόγος για τις επιχειρήσεις να επανεξετάσουν και να επανεφεύρουν τις προσεγγίσεις τους στην εργασία. Οι άνθρωποι θέλουν επιλογές για το πώς, πότε και πού εργάζονται —και συνεχίζουν να έχουν τη δύναμη να κάνουν αυτές τις απαιτήσεις—τουλάχιστον προς το παρόν.

Ωστόσο, η επιτυχία των οργανισμών με νέα μοντέλα εργασίας θα εξαρτηθεί από την ικανότητά τους να αναπτύσσουν και να εκτελούν στρατηγικές και τακτικές που λαμβάνουν υπόψη όλα τα είδη—από την πρόσβαση στις αγορές εργασίας και τη διαχείριση θεμάτων συμμόρφωσης έως τη δημιουργία κουλτούρας αφοσίωσης, ευημερίας και σεβασμού. Το HR είναι ένας κρίσιμος συνεργάτης σε όλα αυτά και πολλά άλλα. Δυστυχώς, τα νέα δεδομένα δείχνουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό εξακολουθεί να μην είναι «στο τραπέζι» σε πολλούς οργανισμούς — αλλά η αλλαγή είναι δυνατή.

Οι σωστοί λόγοι για την υβριδική εργασία

Σύμφωνα με μια μελέτη του Πανταχού παρών, το 94% των εταιρειών σχεδιάζει να υιοθετήσει μοντέλα απομακρυσμένης ή υβριδικής εργασίας για μακροπρόθεσμη βάση—και αυτό θα το κάνει τους επόμενους 12 μήνες. Επιλέγουν εναλλακτικά μοντέλα εργασίας λόγω ταλέντου. Μάλιστα, το 48% των στελεχών με τρέχουσες ή προγραμματισμένες υβριδικά μοντέλα εργασίας λένε ότι το ταλέντο οδηγεί τις πράξεις τους. Συγκεκριμένα, λένε ότι θέλουν να αποκτήσουν πρόσβαση σε μια πιο εξειδικευμένη δεξαμενή ταλέντων και θέλουν να διατηρήσουν τα ταλέντα. Και το 35% αναφέρει την ευημερία των εργαζομένων ως έναν άλλο λόγο για τη μετάβαση σε απομακρυσμένες ή υβριδικές προσεγγίσεις εργασίας.

Λείπει το σήμα

Ωστόσο, ένα σημαντικό ποσοστό εταιρειών που κινούνται προς νέα μοντέλα εργασίας λείπει ένα κρίσιμο στοιχείο για την επιτυχία - το σωστή συμμετοχή από το HR. Για τους σκοπούς του σχεδιασμού και της στρατηγικής, μόνο το 26% των ερωτηθέντων σχεδιάζει να συμβουλευτεί εσωτερικές ομάδες HR για καθοδήγηση, αλλά το 50% σχεδιάζει να συμβουλευτεί μέλη του διοικητικού συμβουλίου ή μέλη της ηγετικής ομάδας. Για τους σκοπούς της εκτέλεσης, το 33% λέει ότι η ευθύνη ανήκει αποκλειστικά στις ομάδες HR. Η αποσύνδεση θα μπορούσε να είναι επιζήμια - καθώς η κακή ευθυγράμμιση μεταξύ στρατηγικής και εκτέλεσης μπορεί να βυθίσει μια στρατηγική ή να υπονομεύσει την εκτέλεση.

Τα στελέχη δεν ανησυχούν επίσης για θέματα συμμόρφωσης (μόνο το 12% δηλώνουν ότι δίνουν αυτή την προσοχή) ή κανόνες σχετικά με την παροχή τοπικών παροχών (μόνο το 11% ανησυχεί γι' αυτό)—και τα δύο αυτά αποτελούν τομείς εμπειρογνωμοσύνης HR. Πρέπει να είναι αυτονόητο (αλλά προφανώς δεν μπορεί) ότι η απροσεξία στη συμμόρφωση ή τα νομικά ζητήματα μπορεί να προκαλέσει σημαντικά ζητήματα για τους οργανισμούς—με αποτέλεσμα δαπανηρά λάθη και ζημιά στις επωνυμίες.

HR στο τραπέζι

Το HR έχει πει εδώ και καιρό ότι θέλει «μια θέση στο τραπέζι» όσον αφορά τη συμμετοχή στη λήψη στρατηγικών αποφάσεων και τη βοήθεια στην παροχή ηγεσίας και καθοδήγησης σχετικά με μερικά από τα πιο σημαντικά ζητήματα που μπορεί να αντιμετωπίσει μια εταιρεία. Εξάλλου, το ταλέντο βρίσκεται στο επίκεντρο της επιτυχίας κάθε οργανισμού. Τα θέματα των ανθρώπων είναι επαγγελματικά ζητήματα.

Πρόσφατα, ένας Chief People Officer σε μια από τις μεγαλύτερες εταιρείες στον κόσμο σχολίασε τον ρόλο του HR. Είπε κατά τη διάρκεια ενός διαδικτυακού σεμιναρίου, «Εάν [HR] δεν έχετε θέση στο τραπέζι σε αυτό το σημείο, δεν θα πάρετε ποτέ». Η σύστασή της ήταν να αναβαθμίσουν το ανθρώπινο δυναμικό για να αναλάβουν έναν στρατηγικό ρόλο και να εκφράσουν την ηγεσία τους ή —αν το έχουν κάνει χωρίς επιτυχία— να βρουν άλλο μέρος για να δουλέψουν.

Αναμφισβήτητα, όλα τα μονοπάτια οδηγούν πίσω στο HR αυτές τις μέρες. Από προκλήσεις με την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλέντων μέχρι τη δημιουργία εργασιακών εμπειριών που εμπλέκουν δυναμικά τους ανθρώπους— και από τη δημιουργία νέων μοντέλων εργασίας, ηγεσία και μάθηση να φροντίσει για την ευημερία, ΔΕΗ και πολιτισμούς που δίνουν αποτελέσματα. Όλα αυτά απαιτούν την τεχνογνωσία των επαγγελματιών HR.

Δημιουργία Συνεργασιών

Πού να πάτε από εδώ; Οι συνεργασίες εντός του οργανισμού θα είναι κρίσιμες. Τα ζητήματα σήμερα είναι πολύπλοκα και απαιτούν πολλαπλά σημεία εμπειρίας και προοπτικής για να πετύχετε σωστά. Περισσότερες συνδέσεις μεταξύ περισσότερων τμημάτων θα βοηθήσουν. Φυσικά, η μεγαλύτερη διασύνδεση μπορεί να εισαγάγει πολυπλοκότητα, επομένως ισχύει ο κανόνας των Goldilocks - όσο το δυνατόν περισσότερο (αλληλεπίδραση και αλληλεπιδράσεις) και όσο το δυνατόν λιγότερο. Με άλλα λόγια, δημιουργήστε όσο το δυνατόν περισσότερες συνδέσεις χωρίς να δημιουργήσετε περιττά επίπεδα ή να χάσετε την ευελιξία.

Δημιουργήστε αποτελεσματικές συνεργασίες με το ανθρώπινο δυναμικό — και άλλα τμήματα (καλά παραδείγματα πληροφορικής, νομικών και επικοινωνιών) — ακολουθώντας τις ακόλουθες προσεγγίσεις.

#1 – Εξασφάλιση κοινής αποστολής

Κάθε ομάδα που υποστηρίζει τη στρατηγική και την εμπειρία των εργαζομένων, έχει τη δική της προοπτική και στόχο, αλλά συνολικά, θα χρειαστείτε μια συναρπαστική και κοινή αποστολή. Καθορίστε μια σαφή κατεύθυνση και βεβαιωθείτε ότι κάθε ομάδα κωπηλατεί προς την ίδια κατεύθυνση—και ότι οι μοναδικοί στόχοι για κάθε ομάδα γίνονται ευρέως κατανοητοί από τους συνεργάτες.

#2 – Καθιερώστε ξεκάθαρες αξίες και πρωτόκολλα λήψης αποφάσεων

Οι αποφάσεις είναι ευκολότερες όταν επηρεάζουν μόνο ένα μέρος ενός οργανισμού, αλλά λίγοι το κάνουν. Έτσι, θα χρειαστείτε σαφήνεια σχετικά με τις συνολικές αξίες που θα καθοδηγούν τις αποφάσεις καθώς και μια ιεραρχία προτεραιοτήτων που θα επηρεάσουν τις επιλογές.

Είναι εύκολο να πούμε ότι η ευημερία των εργαζομένων και η σχέση κόστους-αποτελεσματικότητας είναι και τα δύο σημαντικά, αλλά σκεφτείτε ποια θα έρθει πρώτη—και ποιες αξίες θα καθοδηγήσουν τις αποφάσεις μεταξύ των ομάδων όταν είναι δύσκολο να συμβιβαστούν και τα δύο. Πώς θα σταθμίσετε τα οφέλη για την ψυχική υγεία των εργαζομένων με την ανάγκη διαχείρισης του κόστους, για παράδειγμα; Και πώς θα εξισορροπήσετε την επιθυμία να δώσετε στους υπαλλήλους επιλογή για το πού και πότε θα εργαστούν ενάντια στις ανάγκες των ομάδων και του οργανισμού; Θέματα όπως αυτά θα είναι πάντα σε δυναμική ένταση—και οι σαφείς αξίες και η ιεράρχηση των προτεραιοτήτων θα σας βοηθήσουν να βρείτε τη σωστή απόφαση ισορροπίας με απόφαση.

#3 – Διάλογος Foster

Οι πιο δύσκολες προκλήσεις απαιτούν ακρόαση και κατανόηση απόψεων από πολλούς ειδικούς. Αυτό μπορεί να είναι δύσκολο να επιτευχθεί, ωστόσο, καθώς οι άνθρωποι έλκονται φυσικά στις δικές τους απόψεις και στο να υποστηρίζουν (ή να επιχειρηματολογούν) για τις δικές τους προτιμήσεις περισσότερο από το να ρωτούν για τις απόψεις των άλλων. Βεβαιωθείτε ότι οικοδομείτε κουλτούρες όπου οι άνθρωποι έχουν ισχυρές και αξιόπιστες σχέσεις – καθιστώντας ευκολότερη τη διαφωνία σε θέματα όταν οι σχέσεις είναι ισχυρές.

Επίσης, υιοθετήστε συστήματα όπου οι άνθρωποι έχουν ίσο χρόνο για να μιλήσουν στις συναντήσεις, αντί εκείνων με τη μεγαλύτερη ενέργεια που καταναλώνουν τον περισσότερο χρόνο ομιλίας. Βελτιώστε την κατανόηση καθιερώνοντας πρακτικές όπου οι άνθρωποι επιχειρηματολογούν για την αντίθετη άποψη. Και κάντε άφθονη αφήγηση που μπορεί μερικές φορές να βοηθήσει τους ανθρώπους να δουν τις πολλαπλές πλευρές ενός επιχειρήματος πιο αποτελεσματικά από (απλώς) γεγονότα και δεδομένα.

#4 – Ρύθμιση βρόχων σχολίων

Σκεφτείτε πώς όλοι οι εταίροι θα συλλέγουν δεδομένα -τόσο ποσοτικά όσο και ποιοτικά- και θα τα παρακολουθούν με την πάροδο του χρόνου. Δημιουργήστε συστήματα και αναρτήσεις ακρόασης σε βασικά σημεία της διαδικασίας και βεβαιωθείτε ότι τα μέτρα είναι τόσο ειδικά για το τμήμα όσο και κοινά. Συζητήστε ανοιχτά τα αποτελέσματα με έμφαση στη βελτίωση παρά στην υπεράσπιση ή τον εξορθολογισμό.

Ζητήστε από τους ανθρώπους να αναφέρουν τι δεν λειτουργεί καλά, ώστε η εστίαση να είναι πάντα η βελτίωση. Οι μεγάλοι ηγέτες δεν θέλουν να βλέπουν έναν πίνακα ελέγχου με όλα τα πράσινα φώτα κάθε φορά, επειδή αυτού του είδους η αναφορά μπορεί να είναι ένα σημάδι ότι οι στόχοι τέθηκαν πολύ χαμηλά ή οι άνθρωποι δεν ήταν ανοιχτοί σε καταστάσεις με μη βέλτιστα αποτελέσματα. Αντίθετα, ψάξτε για λίγο κίτρινο και κόκκινο, αναζητήστε λύσεις και επιβραβεύστε τη διαφάνεια και τη θετική πρόοδο—ώστε να διασφαλίζετε ότι βελτιώνεστε συνεχώς. Η ειλικρίνεια σχετικά με την απόδοση και η διαφάνεια σε όλα τα τμήματα θα βοηθήσουν τους ανθρώπους να θεωρούν ο ένας τον άλλον υπεύθυνο.

#5 – Σχεδιασμός Σημείων Σύνδεσης

Κανείς δεν χρειάζεται περισσότερες συναντήσεις, αλλά η τακτική σύνδεση μπορεί να αυξήσει την αποτελεσματικότητα εάν μπορείτε να αποτρέψετε προβλήματα ή να τα λύσετε έγκαιρα. Να είστε προνοητικοί όσον αφορά την επικοινωνία με απρογραμμάτιστους τρόπους και σκόπιμα σχετικά με τις προγραμματισμένες ώρες σύνδεσης – αυξάνοντας την προβολή σε ζητήματα. Ένα εβδομαδιαίο σημείο επαφής ή ένα καθημερινό standup μπορεί να κάνει πολύ καλό για να κρατήσει τους ανθρώπους ενήμερους σε θέματα που εξελίσσονται γρήγορα.

Εν ολίγοις

Είναι σχεδόν αδύνατο να σκεφτείς μια επιχειρηματική πρόκληση που δεν έχει κάποια σχέση με το ταλέντο. Ως αποτέλεσμα, η βαθιά συμμετοχή από το HR δεν είναι πολυτέλεια, αλλά αναγκαιότητα. Τώρα είναι η ώρα να δημιουργήσετε συνεργασίες, να αξιοποιήσετε την επαγγελματική εξειδίκευση και να συνδεθείτε ευρέως σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Οι σύνθετες προκλήσεις απαιτούν ολιστικές απόψεις από πολλούς ενδιαφερόμενους—και το HR είναι ένα κρίσιμο σημείο τεχνογνωσίας που βοηθά στη διασφάλιση της επιτυχίας στο μέλλον. Οι συνασπισμοί που σχηματίζετε θα αποδώσουν αποτελέσματα για τους ανθρώπους και για τον οργανισμό.