12 εκκρεμότητες για την αξιολόγηση και την αντιμετώπιση της ηλικίας στο χώρο εργασίας (και άλλων ισμών)

Σε μία online έρευνα Από τους 800 διευθυντές προσλήψεων, το 38% παραδέχτηκε ότι βλέπει βιογραφικά με προκατάληψη ηλικίας. Μπορεί κανείς μόνο να φανταστεί ποιο θα ήταν αυτό το ποσοστό εάν όλοι παραδεχόντουσαν ανοιχτά τις μεροληπτικές ενέργειες. Ενώ η ηλικιακή προκατάληψη, τα στερεότυπα και οι διακρίσεις επηρεάζουν συχνότερα τους μεγαλύτερους αιτούντες, οι ηλικιακές συμπεριφορές βλάπτουν επίσης τους νεότερους υπαλλήλους.

Οι διευθυντές προσλήψεων ανέφεραν τυπικά ηλικιακά στερεότυπα για την αυτόματη απόλυση υπαλλήλων κάτω των 25 ετών.

• Είναι αναξιόπιστοι.
• Απλώς θα φύγουν.
• Δεν έχουν καμία/αρκετή εμπειρία.

Κουραστική ρητορική αναφέρθηκε επίσης για την απόλυση ηλικιωμένων υποψηφίων.

• Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας δεν έχουν εμπειρία με την τεχνολογία.
• Μάλλον θα συνταξιοδοτηθούν σύντομα.
• Είναι πολύ ρυθμισμένοι στον τρόπο τους.

Έρευνες όπως αυτή βοηθούν στην ευαισθητοποίηση, αλλά χρειάζονται περισσότερα για να δημιουργηθούν αλλαγές στο χώρο εργασίας. Η διαμόρφωση ενός διαφορετικού χώρου εργασίας που να καλύπτει την ηλικία απαιτεί εργοδότη δράση.

Πρώτα και κύρια είναι η εκπαίδευση των εργαζομένων σχετικά με τους πολλούς τρόπους με τους οποίους η ηλικιακή προκατάληψη, τα στερεότυπα και οι διακρίσεις εμφανίζονται στο χώρο εργασίας. Έπειτα, είναι καιρός να επινοήσουμε ένα στρατηγικό σχέδιο δράσης για την εξάλειψη της γήρανσης – και όλων των άλλων ισμών που στέκονται εμπόδιο σε μια συνεκτική και παραγωγική κουλτούρα στο χώρο εργασίας.

12 βήματα που πρέπει να κάνετε τώρα για να εξαλείψετε τον γηραιμισμό (και άλλους ισμούς)

Ακολουθούν 12 ενέργειες που πρέπει να λάβουν οι εταιρείες για να αποφύγουν ζητήματα που σχετίζονται με την ηλικία και να διασφαλίσουν την ισότητα ηλικίας στο χώρο εργασίας. Τα καλά νέα σχετικά με αυτές τις προτάσεις είναι ότι μπορούν να παρέχουν πληροφορίες για άλλες συστημικές μορφές μεροληψίας και διακρίσεων.

1. Συμπεριλάβετε την ηλικία στην εκπαίδευση μεροληψίας και την εκπαίδευση εντολής για όλους τους υπαλλήλους. Κάντε την εκπαίδευση ως προϋπόθεση πριν αναλάβετε έναν ρόλο που περιλαμβάνει ευθύνες πρόσληψης και διαχείρισης. Με την κατάλληλη εκπαίδευση, οι διευθυντές προσλήψεων θα το κάνουν συνειδητά ρίξε ένα ευρύτερο δίχτυ για την προσέλκυση και πρόσληψη ταλέντων. Επιπλέον, η χωρίς αποκλεισμούς διαχείριση ταλέντων αυξάνει τη διατήρηση των εργαζομένων.
2. Δημιουργήστε προληπτικά μια ποικιλόμορφη εργασιακή κουλτούρα που να καλύπτει την ηλικία, ξεκινώντας με τον προσανατολισμό των εργαζομένων και την ενσωμάτωση. Χρησιμοποιήστε αυτόν τον κρίσιμο χρόνο για να εκπαιδεύσετε τους νέους υπαλλήλους σχετικά με τις πολιτικές στο χώρο εργασίας, να τους εκπαιδεύσετε σε όλες τις πτυχές συμπεριφορών χωρίς αποκλεισμούς και να θέσετε προσδοκίες για μηδενική ανοχή σε κάθε μορφή μεροληψίας, στερεότυπων ή διακρίσεων.
3. Καταλαβαίνω τι συμβάλλει στο να ανήκουν οι εργαζόμενοι και να αντιμετωπίσει συμπεριφορές που δημιουργούν αποκλεισμό και αποδέσμευση. Για παράδειγμα, οι ετικέτες γενεών, π.χ., Boomer, GenX, Millennial και GenZ, αντιπροσωπεύουν στερεότυπα. Αυτή η τετριμμένη ανάθεση χαρακτηριστικών είναι παραπλανητική και μπορεί να οδηγήσει σε κακοποίηση γενεών και δάχτυλο, δημιουργώντας δυσπιστία, αποδέσμευση και απώλεια ταλέντων. Η τρέχουσα κουλτούρα ήταν παραπλανήθηκε σε σκέψεις αυτές οι ετικέτες έχουν πραγματικό νόημα.
4. Διεξάγετε έναν πλήρη έλεγχο δικαιοσύνης ηλικίας, αναθεωρώντας τις εσωτερικές και εξωτερικές πολιτικές, τις διαδικασίες και τα μηνύματα. Περιλαμβάνεται η ηλικία στην πολιτική της εταιρείας κατά των διακρίσεων και της παρενόχλησης; Η στρατηγική σας για τη στρατολόγηση διαφορετικότητας περιλαμβάνει την ηλικία ως διάσταση της διαφορετικότητας; Η δήλωση Equal Employment περιλαμβάνει την ηλικία;
5. Αναφέρετε δημογραφικά στοιχεία ηλικίας και μην συγκεντρώνετε τους μεγαλύτερους υπαλλήλους σε μια κατηγορία άνω των 40 ετών. Υπάρχουν πολλά χρόνια εργασίας μετά τα 40. Κάντε χώρο για όλους τους εργαζόμενους ηλικίας. Να είστε διαφανείς και να συμπεριλάβετε τα αποτελέσματα στις ετήσιες αναφορές μαζί με το φύλο, τη φυλή και την εθνικότητα. Οι υποψήφιοι υπάλληλοι, πελάτες και ενδιαφερόμενοι σε αυτό το ηλικιακό φάσμα θα σας ευχαριστήσουν (και θα σας σεβαστούν περισσότερο). Επιπλέον, θα είστε μίλια μπροστά, εάν η EEOC επιβάλλει την υποβολή εκθέσεων ανά ηλικιακή ομάδα.
6. Ελέγξτε τον εξωτερικό σας ιστότοπο για ανισότητες εικόνας και γλώσσας. Η απεικόνιση περιλαμβάνει την ποικιλομορφία της φυλής, του φύλου, της δομής της οικογένειας, της ικανότητας και ηλικία? Εάν τα πρόσωπα είναι διαφορετικά, αλλά όλα είναι κάτω των 30 ετών, ποιο μήνυμα στέλνει αυτό το πιθανό ταλέντο; Οι πελάτες σας; Τα ενδιαφερόμενα μέρη σας; Οι σημερινοί υπάλληλοι;
7. Διεξάγετε ανώνυμες έρευνες εργαζομένων για να μετρήσετε τις πεποιθήσεις των εργαζομένων σχετικά με την ένταξη στο χώρο εργασίας σας. Η πολιτιστική αλλαγή απαιτεί ευαισθητοποίηση. Δεν μπορείτε να εξαλείψετε τις απειλές με βάση την ηλικία ή οποιαδήποτε άλλη προκατάληψη χωρίς να δώσετε στους υπαλλήλους έναν ασφαλή τρόπο να αναφέρουν αποκλειστική συμπεριφορά. Το πιο σημαντικό, χρησιμοποιήστε τα αποτελέσματα της έρευνας για να δημιουργήσετε στρατηγικές για την αντιμετώπιση των κενών και την ενίσχυση της κουλτούρας. Η διατήρηση είναι το κλειδί. Ακόμα προσπαθώ να καταλάβω γιατί είσαι χάνοντας ταλέντο? Οι εταιρείες που αντιμετωπίζουν αυξημένη απώλεια ταλέντων πρέπει να ξεριζώσουν τις αιτίες. Αυτό σημαίνει να ζητάτε από τους υπαλλήλους να αποκαλύψουν τα τυφλά σημεία και να ζητήσετε πληροφορίες για το πώς να προχωρήσετε καλύτερα.
8. Δημιουργήστε ενεργά και μετρήστε την καινοτομία και την παραγωγικότητα των ομάδων με ισότητα ηλικίας. Η Παγκόσμια Έκθεση για τον Ηλικιωμένο αναφέρει ότι ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους αλλαγής των αντιλήψεων και της συμπεριφοράς των ηλικιακών διαφορών είναι η συγκέντρωση ομάδων σε ένα ευρύ φάσμα ηλικιών. Η αλληλεπίδραση μεικτών ηλικιών μειώνει τις προκαταλήψεις και τα στερεότυπα τόσο για τους νεότερους όσο και για τους μεγαλύτερους πληθυσμούς.
9. Χορηγήστε μια ομάδα εργαζομένων της Age Equity για να παρέχετε ένα ασφαλές μέρος για να συζητήσετε τις πεποιθήσεις που σχετίζονται με την ηλικία, να αμφισβητήσετε την εγκυρότητα και να δημιουργήσετε ευκαιρίες για να διαταραχθεί η προκατάληψη μέσω αμοιβαίας καθοδήγησης και ομαδικής εργασίας. Συνεργαστείτε με ηγέτες στον οργανισμό που μπορούν να διερευνήσουν και να αντιμετωπίσουν αυτές τις ανησυχίες. Υπάρχει κάποιο μοτίβο παραβίασης ηλικιωμένων εργαζομένων για προαγωγές; Οι νεότεροι εργαζόμενοι απολύονται για προκλητικές αναθέσεις ανάπτυξης ή τους δίνεται αθέμιτο μερίδιο κουραστικής εργασίας;
10. Είναι δεδομένο ότι οι ηγέτες πρέπει να δίνουν το παράδειγμα και η ισότητα ηλικίας δεν αποτελεί εξαίρεση. Αλλά ακόμη και οι ηγέτες δεν ξέρουν τι δεν ξέρουν. Εναπόκειται στους επαγγελματίες HR και DEI να βεβαιωθούν ότι κατανοούν τον επείγοντα χαρακτήρα των δημογραφικών αλλαγών και πώς αυτό επηρεάζει τη βάση των εργαζομένων και τις απαιτήσεις προϊόντων ή υπηρεσιών.
11. Οι μετρήσεις έχουν σημασία. Κανένα μέτρο, κανένα αποτέλεσμα. Θέστε εφικτούς και επεκτατικούς στόχους γύρω από τη δημιουργία μιας ποικιλόμορφης, ισότιμης ηλικίας εργασιακής κουλτούρας. Όταν αναφέρετε την ηλικία, ανατρέξτε σε συγκεκριμένα εύρη ηλικιών ή προεπιλογή σε αγκύλες 10 ετών.
12. Είναι πολύ υπερφορτωμένο το ανθρώπινο δυναμικό για να αναλάβει κάτι ακόμα; Μετακινήστε τη στρατηγική στο χώρο εργασίας υπό τον Chief Strategy Officer ή, ακόμα καλύτερα, δημιουργήστε ένα Διευθυντής Μακροζωίας. Οι άνθρωποι ζουν περισσότερο και μια νοοτροπία μακροζωίας μπορεί να αυξήσει την πρόσληψη και τη διατήρηση εργαζομένων όλων των ηλικιών. Η νοοτροπία μακροζωίας προσφέρει μια νέα προσέγγιση για την προσέλκυση, την ανάπτυξη και τη διατήρηση των εργαζομένων. Λαμβάνει επίσης μια πιο μακροχρόνια εικόνα των πλεονεκτημάτων που απαιτούνται για την υποστήριξη μιας γερασμένης βάσης εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένου του οικονομικού προγραμματισμού, της συνεχούς κατάρτισης, της διατήρησης και της εκπαίδευσης και της συνεχούς υγείας και ευεξίας στο μυαλό, το σώμα και το πνεύμα.

Ένα Εργατικό Δυναμικό του Μέλλοντος

Η διατήρηση των στρατηγικών των ανθρώπων στην κορυφή του μυαλού σε έναν συνεχώς μεταβαλλόμενο χώρο εργασίας βοηθά στη διασφάλιση της επιχειρηματικής επιτυχίας. Η κατανόηση των βασικών δημογραφικών στοιχείων του χώρου εργασίας είναι αναπόσπαστο κομμάτι της διαδικασίας, επειδή βοηθούν στον προσδιορισμό του πόσο σπάνιοι ή άφθονοι εργαζόμενοι είναι. Φαίνεται προφανές, αλλά πόσοι ηγέτες καταλαβαίνουν ότι η μεγαλύτερη δεξαμενή ταλέντων μπορεί να βρεθεί σε ηλικίες 65 ετών και άνω;

Προετοιμασία για ένα χώρο εργασίας του μέλλοντος απαιτεί δράση σήμερα. Τι κάνει η εταιρεία σας;